对於「绩效管理」你总是只知其文不明其义吗？为了让永丰余人更能有效地利用绩效管理的工具，今年3月21日到3月30日，总公司人力资源部密集地在工纸纸器大陆区厦门厂、广州厂、上海厂、扬州厂、青岛厂和天津厂共完成了七个梯次「绩效管理技巧训练工纸纸器大陆区」训练课程。过程中，很感谢各厂的高阶主管的大力支持、指导和醍醐灌顶，也有许多高阶主管全程参与，他们的投入度和乐於分享，令人非常感谢和感动！更感谢各单位人资伙伴们非常辛苦的支援，让学员在最好的环境中学习！当然，最重要的是要感谢每一位参与的主管，愿意把工作先暂放一边，百忙中拨空一起来参与学习！在短短几个小时的时间，我和主管们分享了许多实战重点，也非常感谢主管们教导了我许多宝贵的大陆区实战经验和人生智慧，让我收获满满！主管们不仅是自己所属领域的专家，而且也是领导管理的高手！

而在课程中有几项比较重要的观念，在这里也整理出三个大重点与大家分享，让各位有更丰富的人力资源知识，也更了解到底什么是绩效管理！

1. KPI、DPI要分类清楚！
KPI (Key Performance Indicator，关键绩效指标) 和 DPI (Daily Performance Indicator，日常绩效指标)常常难以区分，他们主要的差异在於：DPI是来自於日常例行工作，因为上头主管已经很放心此类工作项目，且此类工作项目的达成对於上头主管重点工作任务的连结性和贡献度一般很低，故建议此种目标不需放到「绩效考核单」中的绩效目标中，而做为DPI管理即可。而KPI的要件，则是应和上头主管重点工作任务有高度的连结性和贡献度，「绩效考核单」建议以此种指标为主。

2. 训练目标记得包含里程碑！
学习和应用应密切结合。在填写绩效目标过程，若打算设定训练相关的目标时，建议主管除了课程完成日期、出席率、满意度、考试成绩以外，最重要的是设定具体的「应用性质的绩效目标和KPI」。例如，学员若设定了 「提升英语」的目标，首先我会建议应该让此目标更明确，改成「提升和 XXX 区域的 XXX 国外供应商商业谈判英语的能力，并达成年度业绩 10% 的成长」。接著，关於此目标以下的里程碑 (milestones) ，不仅包括预计完成的英文进修计画，更重要的是，还必须包括「应用性质的绩效目标和KPI」，例如，主管可要求此学员在完成此英文进修计画后，必须完成 (1) 有关国外供应商分析和建议 (2) 和此XXX 国外供应商商业谈判目标达成度和主管满意度等等项目。所有的训练结果都应与营运的结果 (business results) 密切紧扣，如此才能确保投入训练发展的每一块钱都能对企业营运有所贡献。

3. 绩效面谈非常重要！
从长期的角度来看，绩效管理的目的是在於发展员工，并非只是拘泥在考核员工。为了能达成持续掌握部属的发展需求和进度的目的，定期和持续的绩效面谈更是非常重要。在绩效面谈单元讨论中，我分享了一些实务导向的负面和正面的教学影以及过去在两岸三地和外商的相关经验，而主管们也再次体验到绩效面谈过程重要的要件:
-主管在绩效面谈过程中所展现的公平、正直、诚信、真诚和言行一致，是绩效管理制度能否成功推动和落实的重要关键要件。
-绩效面谈过程中，主管可以营造非正式且不匆忙的气氛。并以赞扬部属的绩效表现为开始，且鼓励部属谈论自己的绩效表现。
-绩效面谈过程中，主管可以以开放式的问题来引导谈话，且仔细聆听部属的回答 (至少1/2 的时间保留给受评部属) 。请部属先做自我评鉴 (先赞美优点，再请部属针对缺点，提出改善行动计划) 。
-绩效面谈过程中，主管应只针对部属的工作绩效，不谈部属的个性。用正面且乐观的语言。
-对於部属所犯的错误，主管应及时提出指正，避免出奇不意。且朝一定的架构、并以双向式的方式去谈，不要陷入无关的争论。
-在面谈结束前，主管应订下可评量的目标，并与部属达成共识和协议，且订下下次追踪检讨的日期。

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