相较於绩效目标和关键绩效指标，人力资源部发现部分同仁对於「职能」的理解不太深刻，为了让每位永丰余人能在最短的时间内了解永丰余的七大核心职能：执行力、解决问题能力、沟通协调能力、有效地与他人合作、策略思维能力、领导能力和创新能力。我们设计了「职能体验和应用」训练课程，密集地在华纸与工纸的台湾各厂区开课，三个月共完成了一般职与管理职各9梯的教育课程。过程中，很感谢各厂厂长和经理们的大力支持和指导！很感谢各厂人资伙伴们非常辛苦的支援，让学员在最好的环境中学习！也很感谢参与的每一位学员伙伴，百忙中拨空一起前来参与学习！

我们在「职能体验和应用」训练课程中加入了竞赛活动、影片教学、职能评分等等技巧，让学员伙伴们从观察、体验、讨论和亲自动手写，以达成对於永丰余核心职能有更深刻的认识和体会。过程中，我们和学员伙伴们分享了许多关於核心职能的经验和重点，一如往常，先举其中五个重点和大家分享

1. 核心职能的策略性：相较於绩效目标和关键绩效指标是和企业的营运策略紧密连结，核心职能则是和企业的文化、价值观和理念紧密相扣。

2. 核心职能的聚焦重点：相较於绩效目标和关键绩效指标是聚焦在「what」，核心职能是聚焦在「how」。

3. 核心职能的重要性：课程中也和学员伙伴们分享如果当一个企业过度偏重绩效目标和关键绩效指标时，且完全忽视核心职能时可能会产生一定程度的企业风险。相对地，若是完整地推行核心职能，则将有以下好处：
-绩效管理标准化：让绩效管理体系中的考核和指导回馈能更标准化。
-人才管理高综效化：统整人才管理机制 (选才、用才、育才、留才)，大幅提升此机制之综效。
-资源运用最佳化：训练资源的运用能更目标导向、高生产力和成本有效性。
-人才激励和留任成效最大化：员工能更有计画性地培养自己的能力，有效能和效率的管理自己的绩效，有前瞻性地进行职涯规划和管理，并给自己带来更高的工作投入度和工作满意度。
-企业文化的永续性：藉由职能为基础的人才管理制度的建构，持续推动并确保企业文化的落实和永续性。

4. 领导统御(Leadership)对於一般员工的必要性：大多数人常常以为领导统御是带人主管所必须具备的能力，而误以为一般员工因为不带人，所以就不需要领导统御。事实上，一般职的同仁更需要领导统御，而这领导统御指的是「影响力」。根据MBA智库百科的定义，影响力是指「用一种为别人所乐於接受的方式(而不是用职位权力)，改变他人的思想和行动的能力」。而影响力的养成，往往是一个好主管必备的要件，因此领导统御对於一般职的同仁是必要且重要的。

5. 核心职能的评核标准：而从业界实务经验来看，职能评分能得到3分的同仁，已经算是很优秀。至於能得到4分或5分的同仁，则几乎是少之又少。而大多数同仁得到的评分则是落在2分的评分。各位可参考评分标准来检视自己的行为是否有展现相关职能。
5分 - 总是能展现此项职能的行为，且在技巧、认知、及执行上都表现得足以成为其他同仁的学习典范；
4分 - 总是能展现此项职能的行为 (10次的情境中，每次都能达符合行为指标) ；
3分 - 经常能展现此项职能的行为 (10次的情境中，有 7 ~ 9 次达符合行为指标)；
2分 - 偶尔能展现此项职能的行为 (10次的情境中，有 3~ 6 次符合行为指标)，且仍有改进的空间；
1分 - 极少或没有展现此项职能的行为 (10次的情境中，有 0~2 次符合行为指标)。

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