没有人才，一间企业就没有了灵魂。永丰余自1924年成立至今，一路从肥料、造纸走向今日跨足十二个垂直领域的永丰余集团，除了客户、供应商的支持外，靠的便是同仁们胼手胝足、辛勤不懈的努力。

永丰余关系企业

 根据基业长青(Built to Last)的研究，高瞻远瞩的企业不同于其他企业的特色之一，在于其执行长皆为自主培养--从内部自基层逐步晋升，而非来自外部的高阶经理人。我们也体认到，要拥有内部培育优秀执行长的能力，必然需要在企业内建构一套有效的人才培育发展与领导传承体系。

永丰余向来享有「经理人摇篮」之美名。无论是1976年跨海投资印尼永吉纸业、1984年创台湾先例整厂输出至泰国成立泰国纸业公司、1986年的鸿图百亿大型投资计画，乃至于后来的转投资及多角化经营；伴随着每一次的重大决策，都有一批同仁跟着公司一起在挑战中淬炼、成长，而后成为公司经营管理层的中流砥柱。现在，我们希望能将这些主管们脑中的专业及管理知识，用一套有系统的方法整理出来，使其成为我们可传承的宝贵资产。

在消费品事业部试行数年之后，2015年，我们正式从投控的高度导入了永丰余首届储备干部计画。首先，我们将永丰余经理人所需具备的人格特质加以拆解，定义出七大职能：赢得认同、促进团队成功、持续学习、追求卓越、持续改善、创新、以及问题分析与解决能力，并据此做为招募储备干部之遴选标准。

 遴选期程长达两个月，过程包括笔试及英语测验、面谈、及专题简报等。主管透过面对面交流、观察团队专题简报，搭配人力资源部门使用的人际风格测验、适职测验等选才工具辅助，找出具备上述特质的候选人，邀请他们加入永丰余。

第一年的储备干部计画，不仅遴选过程严格而谨慎，我们也规划完整的滚动式训练课程，并视实际训练情形与员工反馈即时调整。训练课程内容包括法令遵循、团队建立、人际沟通、问题分析与解决、时间管理、专案管理、简报技巧、经营管理、工程工务、生产流程、以及品质管理等11项子类别。加上母公司与子公司的职务轮调及专案历练，搭配毎季考评工作目标表现、专案成果报告，及进行领导才能评鉴活动。期待从长达两年的培训期程中，定义出永丰余经理人培训的成功方程式。

除了实务、专案训练、及定期检核外，在辅导面向我们安排了教练与导师双轨制度：各部门教练负责日常工作与专案工作内容的指导，不具上下从属关系的一对一导师则负责定期关怀储备干部身心的适应情形，并协助职涯发展规划。希望让储备干部们无论在专业或心理层面都能得到来自公司的资源与支援。

 

永丰余企业大学建立知识管理体系

除了以「人才发展」为核心的储备干部计画之外，我们正研拟规划以「人才培育」为主轴的「永丰余企业大学」。统整原本散落在各单位的训练与学习辅助计划，希望建立完整的知识管理体系，让每位同仁在专业知识、管理技能、以至于产业动态、个人发展上，得以持续提升，同时强化团队的整体战力。在企业大学的架构下，我们将采用软硬兼顾、虚实并进的方式进行规画：

• 软硬兼顾—搜集制浆、造纸、能源管理、水处理、工安、职业卫生等核心专业的硬知识，以及职涯发展、工作管理等面向的软道理，将所有知识分门别类依不同主题、难度、及职务类别所需做整理。

• 虚实并进—依各主题特性安排线上与实体课程，为每位同仁量身订做年度课表，并设定KPI激励同仁善用公司进修资源。

 

永丰余企业大学架构

< tr>< p>由人力资源部门开设定期与不定期实体教育训练< /table>
我们认为，「人才发展(Talent Development)」绝对是公司的策略性活动，而且是必要的投资。传统的员工训练，侧重于企业内相关知识与技能的建构，这是使员工得以在工作岗位上充分表现的必要条件；但所谓的人才发展，关注的则是组织内人才的辨识与领导能力的发展，是一种先行投资，更是策略性投资。人才，是永丰余最重要的资产。我们相信，这些对人才发展的投资，将能为公司带来正向的创新能量，这些能量也将成为后进同仁与组织本身的珍贵宝藏！

软硬兼顾的内容框架	制浆、造纸、能源管理、水处理、工安、职业卫生等核心专业知识
	职涯发展、工作管理、心态调适、团队激励等软性知识
虚实并进的授课管道< /span>	永丰余企业大学线上主题课程网