對於「績效管理」你總是只知其文不明其義嗎？為了讓永豐餘人更能有效地利用績效管理的工具，今年3月21日到3月30日，總公司人力資源部密集地在工紙紙器大陸區廈門廠、廣州廠、上海廠、揚州廠、青島廠和天津廠共完成了七個梯次「績效管理技巧訓練工紙紙器大陸區」訓練課程。過程中，很感謝各廠的高階主管的大力支持、指導和醍醐灌頂，也有許多高階主管全程參與，他們的投入度和樂於分享，令人非常感謝和感動！更感謝各單位人資夥伴們非常辛苦的支援，讓學員在最好的環境中學習！當然，最重要的是要感謝每一位參與的主管，願意把工作先暫放一邊，百忙中撥空一起來參與學習！在短短幾個小時的時間，我和主管們分享了許多實戰重點，也非常感謝主管們教導了我許多寶貴的大陸區實戰經驗和人生智慧，讓我收穫滿滿！主管們不僅是自己所屬領域的專家，而且也是領導管理的高手！

而在課程中有幾項比較重要的觀念，在這裡也整理出三個大重點與大家分享，讓各位有更豐富的人力資源知識，也更了解到底什麼是績效管理！

1. KPI、DPI要分類清楚！
KPI (Key Performance Indicator，關鍵績效指標) 和 DPI (Daily Performance Indicator，日常績效指標)常常難以區分，他們主要的差異在於：DPI是來自於日常例行工作，因為上頭主管已經很放心此類工作項目，且此類工作項目的達成對於上頭主管重點工作任務的連結性和貢獻度一般很低，故建議此種目標不需放到「績效考核單」中的績效目標中，而做為DPI管理即可。而KPI的要件，則是應和上頭主管重點工作任務有高度的連結性和貢獻度，「績效考核單」建議以此種指標為主。

2. 訓練目標記得包含里程碑！
學習和應用應密切結合。在填寫績效目標過程，若打算設定訓練相關的目標時，建議主管除了課程完成日期、出席率、滿意度、考試成績以外，最重要的是設定具體的「應用性質的績效目標和KPI」。例如，學員若設定了 「提升英語」的目標，首先我會建議應該讓此目標更明確，改成「提升和 XXX 區域的 XXX 國外供應商商業談判英語的能力，並達成年度業績 10% 的成長」。接著，關於此目標以下的里程碑 (milestones) ，不僅包括預計完成的英文進修計畫，更重要的是，還必須包括「應用性質的績效目標和KPI」，例如，主管可要求此學員在完成此英文進修計畫後，必須完成 (1) 有關國外供應商分析和建議 (2) 和此XXX 國外供應商商業談判目標達成度和主管滿意度等等項目。所有的訓練結果都應與營運的結果 (business results) 密切緊扣，如此才能確保投入訓練發展的每一塊錢都能對企業營運有所貢獻。

3. 績效面談非常重要！
從長期的角度來看，績效管理的目的是在於發展員工，並非只是拘泥在考核員工。為了能達成持續掌握部屬的發展需求和進度的目的，定期和持續的績效面談更是非常重要。在績效面談單元討論中，我分享了一些實務導向的負面和正面的教學影以及過去在兩岸三地和外商的相關經驗，而主管們也再次體驗到績效面談過程重要的要件:
-主管在績效面談過程中所展現的公平、正直、誠信、真誠和言行一致，是績效管理制度能否成功推動和落實的重要關鍵要件。
-績效面談過程中，主管可以營造非正式且不匆忙的氣氛。並以讚揚部屬的績效表現為開始，且鼓勵部屬談論自己的績效表現。
-績效面談過程中，主管可以以開放式的問題來引導談話，且仔細聆聽部屬的回答 (至少1/2 的時間保留給受評部屬) 。請部屬先做自我評鑑 (先讚美優點，再請部屬針對缺點，提出改善行動計劃) 。
-績效面談過程中，主管應只針對部屬的工作績效，不談部屬的個性。用正面且樂觀的語言。
-對於部屬所犯的錯誤，主管應及時提出指正，避免出奇不意。且朝一定的架構、並以雙向式的方式去談，不要陷入無關的爭論。
-在面談結束前，主管應訂下可評量的目標，並與部屬達成共識和協議，且訂下下次追蹤檢討的日期。

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