相較於績效目標和關鍵績效指標，人力資源部發現部分同仁對於「職能」的理解不太深刻，為了讓每位永豐餘人能在最短的時間內了解永豐餘的七大核心職能：執行力、解決問題能力、溝通協調能力、有效地與他人合作、策略思維能力、領導能力和創新能力。我們設計了「職能體驗和應用」訓練課程，密集地在華紙與工紙的台灣各廠區開課，三個月共完成了一般職與管理職各9梯的教育課程。過程中，很感謝各廠廠長和經理們的大力支持和指導！很感謝各廠人資夥伴們非常辛苦的支援，讓學員在最好的環境中學習！也很感謝參與的每一位學員夥伴，百忙中撥空一起前來參與學習！

我們在「職能體驗和應用」訓練課程中加入了競賽活動、影片教學、職能評分等等技巧，讓學員夥伴們從觀察、體驗、討論和親自動手寫，以達成對於永豐餘核心職能有更深刻的認識和體會。過程中，我們和學員夥伴們分享了許多關於核心職能的經驗和重點，一如往常，先舉其中五個重點和大家分享

1. 核心職能的策略性：相較於績效目標和關鍵績效指標是和企業的營運策略緊密連結，核心職能則是和企業的文化、價值觀和理念緊密相扣。

2. 核心職能的聚焦重點：相較於績效目標和關鍵績效指標是聚焦在「what」，核心職能是聚焦在「how」。

3. 核心職能的重要性：課程中也和學員夥伴們分享如果當一個企業過度偏重績效目標和關鍵績效指標時，且完全忽視核心職能時可能會產生一定程度的企業風險。相對地，若是完整地推行核心職能，則將有以下好處：
-績效管理標準化：讓績效管理體系中的考核和指導回饋能更標準化。
-人才管理高綜效化：統整人才管理機制 (選才、用才、育才、留才)，大幅提升此機制之綜效。
-資源運用最佳化：訓練資源的運用能更目標導向、高生產力和成本有效性。
-人才激勵和留任成效最大化：員工能更有計畫性地培養自己的能力，有效能和效率的管理自己的績效，有前瞻性地進行職涯規劃和管理，並給自己帶來更高的工作投入度和工作滿意度。
-企業文化的永續性：藉由職能為基礎的人才管理制度的建構，持續推動並確保企業文化的落實和永續性。

4. 領導統御(Leadership)對於一般員工的必要性：大多數人常常以為領導統御是帶人主管所必須具備的能力，而誤以為一般員工因為不帶人，所以就不需要領導統御。事實上，一般職的同仁更需要領導統御，而這領導統御指的是「影響力」。根據MBA智庫百科的定義，影響力是指「用一種為別人所樂於接受的方式(而不是用職位權力)，改變他人的思想和行動的能力」。而影響力的養成，往往是一個好主管必備的要件，因此領導統御對於一般職的同仁是必要且重要的。

5. 核心職能的評核標準：而從業界實務經驗來看，職能評分能得到3分的同仁，已經算是很優秀。至於能得到4分或5分的同仁，則幾乎是少之又少。而大多數同仁得到的評分則是落在2分的評分。各位可參考評分標準來檢視自己的行為是否有展現相關職能。
5分 - 總是能展現此項職能的行為，且在技巧、認知、及執行上都表現得足以成為其他同仁的學習典範；
4分 - 總是能展現此項職能的行為 (10次的情境中，每次都能達符合行為指標) ；
3分 - 經常能展現此項職能的行為 (10次的情境中，有 7 ~ 9 次達符合行為指標)；
2分 - 偶爾能展現此項職能的行為 (10次的情境中，有 3~ 6 次符合行為指標)，且仍有改進的空間；
1分 - 極少或沒有展現此項職能的行為 (10次的情境中，有 0~2 次符合行為指標)。

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